秋招时公司提前背景调查引争议，边界在哪？

尚未收到正式工作邀请，企业就提议执行背景审查，打算了解个人家庭背景、亲属职业状况、身体情况以及恋爱关系等细节。当前正值秋季校园招聘，北京师范大学的应届毕业生廉童和她的同伴们多次遭遇招聘方要求进行背景核实，她们质疑这种做法获取个人资料是否合理。招聘方开展背景调查的边界在哪里？”

背景核实指的是招聘方针对待录用人员展开的审查,主要目的是考察其学历背景、过往任职情况以及实际工作能力,以辨别是否有严重不实信息,并确定其是否符合预定岗位的要求。

法治日报记者近期调研发现，随着企业数量增长、人员变动加快，入职前的背景核实变得十分普遍，不过部分公司在考察应聘者背景时，操作流程不合规范，或者任意、过多地获取个人资料，可能损害应聘者的正当权利。

背景调查日趋普遍

孙晓玲和廉童一样，作为2024届的毕业生，在今年“秋招”期间也碰到了关于背景调查的怪事，她有两年工作背景，后来又考研回到学校，由于比同学们大两岁，在面试时多次被问到感情状况

孙晓玲抱怨说，面试官问她现在有什么人生打算，她原以为对方关心的是职业发展，没想到对方指的是个人未来，接着又直接问她有没有恋爱对象，她坦言单身，对方却继续盘问打算何时开始一段感情，实在让人哭笑不得。

靳莉对于回答关于亲属资料和感情状况的问题已经相当习惯，不过最近她遇到一家企业，应聘时需要提交三张以上的个人生活照片，这让她感到很困惑。那个职位本身只是常规的行政工作，既不需要露面，也没有对个人形象有额外标准。更让她不解的是，家庭住址被列为必须填写的内容，而且要求提供到具体门牌号。

靳莉也曾碰到过企业索要其各个学习、实践环节的担保人及联络渠道，否则便不允许递交申请。“明明尚在递交个人资料时期，没有任何雇佣打算，企业为何要索求如此多的资讯？”

通过多个招聘渠道获知，企业实施背景核实的情况日渐增多，部分机构在候选人递交申请材料时，就索要亲属资料，涵盖亲属称谓、岁数、政治身份、工作地点、岗位等，若不提供则不允许提交材料，另有一些公司会在决定聘用前，探听应聘者往昔的薪酬状况。

湖南长沙的梁军遭遇了不公待遇。他近期打算更换工作，但离职流程尚未完成，新雇主就向其原单位打探薪资状况和工作情况。紧接着，原单位在劳动合同到期后终止了合作，新雇主则借口他夸大薪资水平，决定不录用他。

这属于隐秘调查而非背景核查。我能明白企业为防备潜在问题会做相关了解，但操作方式需合乎法规和常理。至于我往昔的薪酬状况，同眼下要签署的用工协议毫无牵连，对方有何理由随意探听这些内容？梁军满心不忿。

有些触碰法律红线

曾学徵在深圳某企业担任过多年人力资源管理工作，他观察到近期众多公司开始审查应聘者过往履历，部分由企业内部人事部门负责，部分则委托专业机构实施背景核实。实际操作中，确实存在对求职者个人资料搜集过度的现象。

背景审查最初应用于外资企业，现在在各行业广泛流行。曾学徵表示，应聘者履历作假现象屡见不鲜，而单次背景核查的费用一般仅几百元，大大低于解雇履历造假者所需付出的代价，这些原因促使背景审查愈发普及。

依据相关劳动法规，公司有权探知员工与工作合同直接关联的必要信息，员工需提供真实答复。公司须留存职员登记簿供查验，登记簿上应载明职员姓名、性别、身份证号、原籍地址及当前住址、联络方法、工作类型、开始工作日期、合同期限等事项。

依照个人信息保护法规定，涉及个人作为签约方的合同订立与履行，需要个人信息处理者获取个人数据，但必须满足必要条件。个人信息收集必须目的清晰且合理，确保用途与收集信息直接关联，并选择对个人权益损害最小的方法。

一些被访人士强调，实施背景核实旨在确认应聘者学历、经历等内容的可靠性，有助于减少雇佣方面的潜在问题。企业方面需依据职位性质及工作标准展开合规性审查。否则，即便获得应聘者许可，也可能构成对隐私的侵犯。另外，在招聘初期索要亲属资料等敏感信息，可能被视为收集过多个人数据。

“求职初期与背景调查并不是同一阶段。求职初期收集个人资料，应集中在与应聘岗位条件及招聘流程相关的内容，例如个人年龄、教育背景、职业经历和联系方式等，除非法律规定或存在合理理由，否则不得随意扩大信息收集范围，像家庭主要成员的详细情况这类信息，与初期招聘关联不大，容易被视为过度收集个人资料。”北京德和衡（上海）律师事务所高级合伙人邢芝凡说。

邢芝凡说明，背景核实通常在企业对候选人产生初步录用打算，但尚未正式提供录用通知时进行，核实事项一般涉及候选人的基础资料，例如身份资料、学习经历，其职业经历，工作技能，前任单位离职状况，有无违法违纪行为等，这些都与工作职责密切相关。

背景调查属于招聘环节，彼时求职者与用人单位尚未形成劳动关系。为此，用人单位实施背景调查务必遵循“告知-同意”的规范，需以书面形式明确告知求职者调查内容涉及哪些方面，需要求职者配合提供哪些资料，以及调查结果将如何运用和限定使用范围。处理敏感个人信息时，必须获得应聘者的独立许可，邢芝凡指出，背景调查的信息，应仅限于调查目标内，禁止超出界限随意应用。

根据岗位要求调查

沈建峰教授认为，背景调查本质上属于个人信息收集活动，因此程序和内容方面必须遵循个人信息保护法以及民法典中有关个人信息和个人隐私的条款。

现行法规中缺乏针对背景调查的明确流程，但个人信息保护条例要求获取个人资料需遵循相关授权原则。同时劳动合同相关法律明确界定了在应聘期间、录用环节或签订劳动合同时，双方应履行的信息披露责任，以及允许披露的内容范畴和具体方法。沈建峰表示，劳动者提供个人资料，首先在范围上有所约束，仅限于劳动合同执行过程中的相关内容；其次在提交方式上有待明确，员工通常需在雇主征询时如实陈述，并无必须自行供给的职责。

专家们看法相同，信息采集要结合实际情形，遵循最严格、最必需的准则进行。由于各个职位的潜在风险、任务分配和具体工作都不一样，公司背景核查所需获取的资料必须和相应的职位有直接联系。这是划定信息采集范围的根本依据。另外，公司方面也必须留意并防范可能引发就业偏见的资料获取，例如个人取向这类信息。

那么，用人单位在考察员工过往情况时，怎样防范法律方面的问题呢？首先，需要明确调查的界限，其次，要获得员工同意，再次，查询信息必须合法合规，最后，对获取的资料要妥善保管。

北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政指出，审查求职者资历的主要意图是为了防止应聘者提交不实内容造成招聘隐患，所以控制法律方面的潜在问题，必须在背景审核的每一个环节都加以注意。

“用人单位应当在正式开始背景调查前取得求职者的授权书。授权文件需清晰界定核查范畴，通常涵盖个人身份确认、最高学历学位核实、职业经历梳理、工作能力评估、犯罪档案检索、财务状况审查等方面，但不得探究应聘者隐私信息；背景核查委托书应由应聘者亲自签署，企业应妥善保管，以防争议发生时，应聘者否认授权效力，从而引发法律纠纷。”郭政指出。

他还告诫，企业若通过电话联系前雇主核实应聘者情况，应当录下通话内容，并保证录音无破损且声音清楚；在正式谈话前，必须报上双方信息，以姓名和职位最为适宜，同时说明此次通话目的是为某位求职者做背景核实；核实内容须在授权文件规定的权限内，不得超出；核实所得信息务必保密，不可告知无关人士。

目前很多企业会找专业公司做员工背景审查，郭政认为，这种情况下，公司应该选择正规的第三方背景审查服务，不能搞私下调查。除了要求这些专业公司注意相关法律问题外，企业还要确认他们有合法的资质，确保这些公司本身是合规的。合同中要规定第三方机构查询的界限，核实其调查信息的准确性，同时清楚说明若第三方机构违背规定，需要承担的违背承诺的后果，这样可以防止第三方机构在未获授权的情况下进行查询，或提供不实信息，从而引发法律上的麻烦。

邢芝凡提出，一旦遭遇个人资料被胡乱搜集和滥用，应聘者要大胆表态拒绝，要是察觉到某些代理组织或准备加入的公司有违法搜集个人资料的行为，能够依据侵害个人资料的程度，决定是提出申诉检举、提起诉讼，还是报警处理。

存在一个实际问题，求职者在应聘时，倘若不透露某些资料，就有可能被淘汰出局。因此，在法律事务处理中，形成了一种特殊的做法，即在特定场合下，准许雇员递交部分不实的资讯。例如有人问及个人婚况，依照相关法规，用人单位无权探询应聘者婚姻状况，在此情形下，司法实践准许求职者给出不实的答复，我们称之为“隐瞒真相的特权”。沈建峰这样表示。

（文中受访的毕业生均为化名）